Η εταιρεία σου έχει δύο οργανογράμματα. Το ένα είναι ψεύτικο.

Αν θέλεις να καταλάβεις πραγματικά πώς λειτουργεί μια εταιρεία, μην κοιτάξεις πρώτα το οργανόγραμμά της. Κοίτα τι συμβαίνει όταν υπάρχει ένα σοβαρό πρόβλημα.

• • Ποιον παίρνουν τηλέφωνο;
• • Ποιανού τη γνώμη ζητούν πριν πάρουν μια δύσκολη απόφαση;
• • Ποιος μπορεί να σταματήσει ένα project χωρίς να έχει επίσημα αυτή την αρμοδιότητα;
• • Ποιος μπορεί να πει «προχωράμε» και ξαφνικά όλοι προχωρούν;
• • Και ποιος έχει έναν εντυπωσιακό τίτλο, αλλά στην πραγματικότητα κανείς δεν περιμένει τη δική του απόφαση;

Εκεί βρίσκεται το πραγματικό οργανόγραμμα. Όχι στο PowerPoint. Όχι στο HR system. Όχι στα κουτάκια και στις γραμμές.

Στις σχέσεις. Στην εμπιστοσύνη. Στην επιρροή. Στην πρόσβαση. Στην πραγματική ροή των αποφάσεων.

The Shadow Org Chart

Κάθε εταιρεία έχει δύο οργανωτικές δομές. Η πρώτη είναι η επίσημη: CEO, Directors, Managers, Teams, reporting lines, roles, responsibilities. Είναι η δομή που σχεδιάσαμε.

Υπάρχει όμως και μία δεύτερη. Αόρατη. Δεν έχει εγκριθεί από κανένα board. Δεν υπάρχει σε κανένα employee handbook. Κι όμως, πολλές φορές είναι πολύ ισχυρότερη από την επίσημη.

Είναι το Shadow Org Chart: το δίκτυο της πραγματικής επιρροής μέσα στον οργανισμό. Γιατί ο τίτλος δίνει authority. Η εμπιστοσύνη δίνει influence. Και τα δύο δεν είναι πάντα το ίδιο πράγμα.

«Companies are rarely run exactly the way they are drawn.»

Τρεις εικόνες από την πραγματικότητα

Φαντάσου μια εταιρεία όπου ο Commercial Director φαίνεται στο οργανόγραμμα ότι έχει την πλήρη ευθύνη των εμπορικών αποφάσεων. Στην πράξη όμως, πριν από κάθε σημαντική απόφαση, όλοι περιμένουν τη γνώμη ενός ανθρώπου που βρίσκεται χρόνια στην εταιρεία και έχει προσωπική σχέση εμπιστοσύνης με τον CEO. Τυπικά δεν αποφασίζει. Πρακτικά όμως μπορεί να μετακινήσει την απόφαση.

Σε μια άλλη εταιρεία, ένας manager έχει δέκα ανθρώπους κάτω από αυτόν. Αλλά όταν υπάρχει κρίση, η ομάδα δεν πηγαίνει σε εκείνον. Πηγαίνει σε έναν senior employee χωρίς managerial title. Γιατί; Γιατί εκείνος ξέρει. Ηρεμεί το σύστημα. Έχει credibility. Οι άνθρωποι τον εμπιστεύονται.

Σε μία τρίτη εταιρεία, ένας director έχει θεωρητικά μεγάλη εξουσία. Στην πραγματικότητα όμως κάθε σοβαρή απόφαση χρειάζεται άτυπη έγκριση από τον founder. Το κουτάκι λέει Director. Το σύστημα λέει wait for the founder.

Το επίσημο οργανόγραμμα περιγράφει τη δομή. Το shadow org chart αποκαλύπτει τη συμπεριφορά. Και όταν τα δύο απέχουν πολύ μεταξύ τους, εμφανίζεται friction.

Εκεί αρχίζει το πραγματικό management problem

Όταν η εξουσία που φαίνεται και η εξουσία που υπάρχει δεν συμπίπτουν, ο οργανισμός αρχίζει να στέλνει αντικρουόμενα signals. Ο manager πιστεύει ότι αποφασίζει. Η ομάδα γνωρίζει ότι δεν αποφασίζει. Το senior στέλεχος πιστεύει ότι έχει ownership. Αλλά όλοι γνωρίζουν ότι υπάρχει κάποιος άλλος που μπορεί να ακυρώσει την απόφαση.

Το οργανόγραμμα λέει: «Απευθύνσου εδώ.» Η κουλτούρα λέει: «Ναι, αλλά πρώτα μίλα με εκείνον.»

Και αυτή η διαφορά δημιουργεί έναν αόρατο φόρο πάνω στην ταχύτητα της εταιρείας.

Το Shadow Org Chart δεν είναι απαραίτητα κακό

Οι informal structures δεν είναι πρόβλημα από μόνες τους. Στην πραγματικότητα, κάθε υγιής οργανισμός έχει informal leaders. Ανθρώπους που συνδέουν ομάδες. Ανθρώπους που μεταφέρουν γνώση. Ανθρώπους που εμπνέουν εμπιστοσύνη χωρίς να χρειάζονται τίτλο. Αυτοί οι άνθρωποι μπορούν να είναι τεράστιο asset.

Το πρόβλημα ξεκινά όταν το επίσημο σύστημα και το πραγματικό σύστημα κινούνται σε διαφορετικές κατευθύνσεις:

• • Όταν ο τίτλος λέει ένα πράγμα και η συμπεριφορά άλλο.
• • Όταν δίνεις responsibility χωρίς πραγματικό authority.
• • Όταν δίνεις authority χωρίς accountability.
• • Όταν ένας άνθρωπος ασκεί τεράστια επιρροή χωρίς κανείς να το αναγνωρίζει.
• • Ή όταν ένας manager έχει επίσημη εξουσία που το ίδιο το σύστημα συνεχώς υπονομεύει.

Τότε δεν έχεις απλώς οργανωτικό μπέρδεμα. Έχεις misalignment. Και το misalignment είναι friction.

Υπάρχει και μία πιο δύσκολη ερώτηση

«Αν είσαι CEO ή founder: είσαι σίγουρος ότι δεν έχεις δημιουργήσει εσύ το Shadow Org Chart;»

Γιατί πολλές φορές οι leaders δηλώνουν ότι θέλουν empowerment — αλλά συνεχίζουν να δέχονται direct calls από ανθρώπους τρία επίπεδα κάτω. Λένε ότι οι managers πρέπει να αποφασίζουν — αλλά παρεμβαίνουν όταν δεν τους αρέσει η απόφαση. Λένε ότι υπάρχει hierarchy — αλλά δίνουν μεγαλύτερο βάρος στη γνώμη ανθρώπων με τους οποίους έχουν μεγαλύτερη προσωπική σχέση.

Και χωρίς να το αντιλαμβάνονται, εκπαιδεύουν ολόκληρο τον οργανισμό σε έναν απλό κανόνα:

«Μην κοιτάς το οργανόγραμμα. Κοίτα ποιος έχει πραγματικά πρόσβαση στον CEO.»

Μετά αναρωτιούνται γιατί οι managers δεν παίρνουν ownership. Γιατί όλοι ζητούν approval. Γιατί υπάρχει politics. Γιατί οι αποφάσεις αργούν. Το σύστημα απλώς έμαθε τους πραγματικούς κανόνες.

Η ουσία

Γιατί οι οργανισμοί δεν λειτουργούν όπως τους σχεδιάζουμε. Λειτουργούν όπως οι άνθρωποι έχουν μάθει ότι πραγματικά λειτουργεί η δύναμη μέσα τους.

Και πολλές φορές, αν θέλεις να αλλάξεις την εταιρεία, δεν χρειάζεται να ξανασχεδιάσεις το οργανόγραμμα. Χρειάζεται πρώτα να αποκαλύψεις το αόρατο.

FAQ